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HR发了录用通知又后悔了,怎么办?
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人力资源部将offer发出去了,却恍然发现,那个人并不是真正适合的人选,覆水难收,这种情况HR应该怎么办?

尽管这种事情发生的概率不是很高,但也不是绝对没有。

不过,关于这种情况的解决方法。就别费心去翻《劳合同法》、《劳合同法实施条例》和相关的司法解释了,对这种特殊情况,紫金国际娱乐网站只能从《合同法》的相关规程中来寻找答案了。

为甚是《合同法》呢?

《立法法》上对于法律适用的规程,就是特别法优先于普通法,特别条目优先于普通条目。《劳合同法》相对于《合同法》是特别法,因此,在调整劳法律关系时,紫金国际娱乐网站一般优先适用《劳合同法》。但是,当《劳合同法》没有规程时,就只能根据《合同法》来寻找相关依据了。这是一个最基本的法学常识。

《合同法》第十三条规程,“当事人订立合同,采取要约、承诺方式”。这里提出了一个合同订立的程序,在后面几条又对这个程序做了比拟详细的解释和规程。

●《合同法》对于“要约”的规程

第十四条规程了要约的内容,第十五条解释了甚是要约邀请,第十六条规程了要约生效的条件,第十七条至第十九条规程了要约撤销的条件以及不得撤销的条件,二十条是要约失效的条件,二十一条到第三十一条是关于承诺的,这里不再逐一进展介绍。

为甚要对要约做这么多的介绍呢?因为用人单位发出的录用通知书,也就是紫金国际娱乐网站通常所说的“offer”就属于要约。

《合同法》第十四条规程:“要约是希望和他人订立合同的意表示,该意表示应当符合下列规程:(一)内容具体确定;(二)表明经受要约人承诺,要约人即受该意表示约束。”

紫金国际娱乐网站发出的offer的内容是明确的,一般囊括被录用者的基本情况,入职的职位、待遇、报到时间、所携料等等。从一般的招录员工的流程可以看出,发出offer的时候,用人单位和劳者之间已经协商完毕,并且达成了一致。因此,根据《合同法》关于要约的规程,offer满足了要约的要求。

●撤回或者撤销要约的情况和条件

但是,紫金国际娱乐网站偶尔也会遇到突然发生变化的情况,已经达成一致的这个候选者不再需要了。那么,按照《合同法》第十七条“要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同声到达受要约人”,或者第十八条“要约可以撤销,撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人”,也就是说,最晚应该在劳者发出承诺通知之前把自己撤销要约的通知发给对方。紫金国际娱乐网站一般也会在offer后面附一个回执,这个回执要求对方签收,并且要书面发送回来。在劳者还没有把回执返回来之前,撤销这个offer还是可能的。当然,紫金国际娱乐网站在设计offer的时候也要注意其中相关的措辞。

●没辙撤回或者撤销的情况

紫金国际娱乐网站经常在最后一刻才决定不再需要某位候选者,而此时,回执已经收到,这时候场面就尴尬了,尤其是候选者已经和原单位办理了离职手续,这个时候最容易变成劳纠纷。另外,这个时间节点也比拟尴尬——劳关系尚未形成,劳合同尚未签订,但是《合同法》第十九条规程:“有下列情形之一的,要约不得撤销:(一)要约人确定了承诺期限或者以其它式明示要约不可撤销;(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同做了准备工作。”

《合同法》二十五条还规程“承诺生效时合同成立”。也就是说,无论这个时候是否建立了劳关系,也不管劳合同的书面纸质文件是否签署,劳合同实际已经成立了。

这就是说,实质上当劳者寄出了回执,并且按照offer的要求开始办理离职手续的时候,这个要约就不可能撤销了。虽然此时还没有正式建立劳关系,但是用人单位已经需要为此付出代价了。

用人单位可能付出的代价

在《劳合同法》中没有相关的规程,那么紫金国际娱乐网站还是要继续在《合同法》中寻找相关依据。既然关于要约、承诺都是适用《合同法》的,那么《劳合同法》中关于解雇补偿的规程就不适用了,只能从《合同法》的违约赔偿条目中来寻找答案。

当然,在赔偿金额上,紫金国际娱乐网站可以参照offer中关于薪酬福利待遇方面的相关内容,但是实际认定和计算的方法都要依据《合同法》。那么《合同法》对于违约责任是怎么规程的呢?

《合同法》第一百零七条规程:“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的,应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”就是说,劳者可以要求用人单位继续履行合同。但此时大家的心情都很糟糕,劳者就算几经周折到了新单位也未必能有好结果。所以,大家一般都不会选择“继续履行”。那么接下来就是赔偿了。

《合同法》第一百一十二条规程:“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的,在履行义务或者采取补救措施后,对方还有其它损失的,应当赔偿损失。”第一百一十三条第一款规程:“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定,给对方造成损失的,损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失,囊括合同履行后可以获得的利益,但不得超过违反合同一方订立合同声预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。”

第一百一十四条规程:“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支出一定数额的违约金,也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的,当事人可以乞求人民法院或者仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的,当事人可以乞求人民法院或者仲裁机构予以适当减去。当事人就迟延履行约定违约金的,违约方支出违约金后,还应当履行债务。”

据此,紫金国际娱乐网站大概知道用人单位要付出的代价有:

1.继续履行原合同;
2.赔偿损失;
3.有违约金的,还要支出违约金。

那么具体标准呢?眼前只能认为在仲裁或者词讼时,由仲裁庭或者审判庭予以认定。当然,一般都是先启动排解程序,让双方先自行协商,协商不成再裁判。

法定·约定·规程

用人单位与劳者之间的关系有三种调整方式,就是法律的规程,合同的约定,以及规章制度的规程。那么,这三种调整方式之间产生矛盾了怎么办?

●法定是底线

国家通过《劳法》、《劳合同法》以及其它一系列的有关劳关系的法律法规,以及其它涉及企业和员工权益的一系列的法律法规规程来规范用人单位和员工之间的关系。那些规程是刚性的,是由国家强制力保证实施的。

国约法律法规的规程都是最低限度的保护,不管这种规程在现实中有多少争议,但是只要法律法规没有修改,就要坚决执行,否则就要承担相应的法律后果。

无论是《劳法》的约定,还是企业规章制度的规程,都不能低于法律规程的限度,即便不高于法律规程的底线,也不能低于这个底线。这是基本原则。

凡突破法律法规底线的,都是无效的,并且还要承担相应的法律后果。轻则修正、罚款,重则追究刑事责任。比如,欠薪可能只需要补足就行了,但是没有提供劳安全保护措施造成重大事故的,就可能要追究刑事责任了。

●约定要协商

合同以及与劳合同相关的所有协议,都是双方协商的结果,一旦达成一致,单方面是不可更改的。在协商过程中双方的地位是平等的。虽然在客观上,用人单位或者劳者会在某些方面有一定的优势,比如,用人单位对劳者有经营权,或者劳者所具备的技能在市场上比拟稀缺,但是这种客观形成的某项优势也不能碍双方的平等协商。

当然,实际操作上,具有一定优势的一方会在达成协议时处于比拟主动的地位。但是无论是否具有优势地位,都不能胁迫对方接受自己的条件,否则协商无效。一旦认定合同无效,或者部分无效,那么无效合同或者无效条目就是自始无效的。

约定的内容进展变更时,也要注意法律法规规程的一些时限。比如《司法解释四》第十一条规程:“变更劳合同未采用书面式,但已经实际履行了口头变更的劳合同超过一个月,且变更后的劳合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面式为由主张劳合同变更无效的,人民法院不予支持。”

这条规程就是说,虽然没有采用书面式,但是劳合同变更的内容已经实际履行,并且一方当事人没有书面提出不敢苟同的,其内容符合法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的,就认定于有效。这也是劳合同实际履行原则的体现。

稍微解释一下这里的几个概念,法律比拟好理解,由全国人大及其常委会通过的称为法律,一般从名目上就可以分辨出来,都是叫《***法》;行政法规是国务院颁布的,名目中大多数都称为《***条例》;地方人大颁布的称为地方法规。行政法规的效力高于地方法规(这个规程可以参阅《立法法》)。国家政策是一个比拟大的概念,一般都是以内阁文件、决议之类来体现的。公序良俗则是不成文的,一般是以社会的主流价值观为准。

●规程讲程序

规章制度的制定一定要遵守民主程序,为甚呢?在《司法解释一》第十九条中规程:“用人单位根据《劳法》第四条之规程,通过民主程序制定的规章制度,不违反国约法律、行政法规及政策规程,并已向劳者公示的,可以作为人民法院审理劳争提案件的依据。”

反之,紫金国际娱乐网站可以这样理解,规章制度的内容违反了国家的法律、行政法规和政策规程,或者没有经由民主程序制定的,法院可以认为其无效。因此,规章制度制定中的合法性原则,不光仅是指内容(法律术语称为实体)合法,也指程序合法。两者都合法了,才是真正的合法,缺一不可。

在实际工作中,HR可能比拟关注的是实体部分是否合法,而对于程序方面往往不太重视。但是从司法实践来看,程序和实体是同等重要的。而且实质上在劳争提案件审理过程中,往往先对程序进展审核,然后才去看实体部分。因此,HR在制定规章制度时,一定要充分注意到这一点。

●法定、约定和规程的优先级

通过上面的论述可以判断出来,法定、约定和规程之间的基本关系是:法定>约定>规程。就是说,法定与约定之间有冲突的,以法定于准,约定与规程之间有冲突的,以约定于准。

当然,这也是有条件的,并非绝对。在实际操作中,为了增高企业经营效能,如何将一些约定事项变为规程事项,还需要广大人力资源在业者在工作中不止探索。

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