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员工要求即辞即走,是否可以扣一个月工资?
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公司一技工前几天申请离职,并且要求即辞即走,考虑到这个是技术岗位,且短时间内没人能顶替,所以公司不认可他当天就走,坚持要他按照正常流程一个月后再离职,如果急辞要扣一个月的工资。但员工态度强硬,执意要走,表示不管公司批不批急辞,二天都不会来上班,如果公司扣他工资就到劳局去投诉。  

现时,这个员工已经几天没来上班了,第一次遇到这种情况,到底该怎么处理我有点困惑。

员工提出的离职情形有哪些?
答:有四种:
1、员工提出的双方协商一致解除劳合同(第36条);
2、员工预告式离职,即员工提前30天书面通知单位或者试用期员工提前3天通知单位,可以解除劳合同(第37条);
3、员工被迫离职,即单位有过错的情况下,也就是单位存在着劳合同法第38条规程的情形的,员工可以提出解除劳合同(第38条);
4、员工违法解除,即员工未按法律的规程予以解除合同(第90条)。

法条链接:
《劳合同法》
第三十六条 用人单位与劳者协商一致,可以解除劳合同。
第三十七条 劳者提前三十日以书面式通知用人单位,可以解除劳合同。劳者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳者可以解除劳合同:
(一)未按照劳合同约定提供劳保护或者劳条件的;
(二)未及时足额支出劳酬劳的;
(三)未依法为劳者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规程,损害劳者权益的;
(五)因本法二十六条第一款规程的情形致使劳合同无效的;
(六)法律、行政法规规程劳者可以解除劳合同的其它情形。
用人单位以暴力、威慑或者非法限制人身自由的手段强迫劳者劳的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳者人身安全的,劳者可以随后解除劳合同,不需事先告知用人单位。
第九十条 劳者违反本法规程解除劳合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

员工要求即辞即走属于哪类离职情形?
答:员工要求即辞即走,如果单位认可,即员工提出的双方协商一致解除劳合同,这个属于第一种离职情形;

员工要求即辞即走,如果单位不认可,员工表态不管单位批不批急辞,二天都不会来上班,并且员工也连续几天没来上班了,这个属于员工违法解除劳合同,即第四种离职情形。–本篇打卡就是这种情况。

所以,聪明的员工,一旦你真的想即辞即走又合法的,你看看单位是否存在着劳合同法第38条规程的情形,存在的,你可以主张被迫离职,即第三种离职情形,这时,你不只可以顺利地即辞即走,你还可以要求解除劳合同的财经补偿金。

单位不认可员工即辞即走,坚持要他按照正常流程一个月后再离职,这个属于单位要求员工按预告式离职处理,即二种离职情形。

延伸一下:
绝大多数情况下,单位可能会存在着第三十八条规程的哪种情形呢?
我估计,最大的可能性就是单位未足额为劳者缴纳社会保险费,这个有木有啊?
据统计,90%以上的企业都未足额给劳者缴纳社会保险费,特别是民企,买就不错了,你还想足额,呸,想得美,做梦!(人生已经如此艰难,就让紫金国际娱乐网站愉快的拆穿。)
那么,未足额缴纳社会保险费,员工是否可以主张被迫离职呢?

据本大爷了解,绝大多数地区的司法口径(不包含深圳地区)是:劳者以单位未足额缴纳社会保险费为由乞求解除劳合同并要求单位支出财经补偿金的,不予支持。单位未按规程的险种为劳者建立社会保险关系,劳者乞求解除劳合同并要求单位支出财经补偿金的,应予支持。

也就是说:未足额缴纳社保,不支持被迫离职。不按规程的险种缴纳社会保险,支持被迫离职(法律规程的社保险种不外乎:养老、医疗、生育、赋闲、工伤)。

所以,员工可以看看,单位是否缴全社保种类了,没缴全的,主张被迫离职,缴全了,只是未足额的,则不能主张被迫离职,但是,员工可以跟HR谈判:明示未足额是违法的,一旦投诉到社保部门是要补缴全的,以此为由要求单位认可离职,按第一条离职情形处理。

员工即辞即离(第四种离职情形),单位能不能扣员工工资?
答:回答这个问题,紫金国际娱乐网站需要知道,甚情况下,单位可以从员工的工资中扣钱?
这个看法条就明白的,紫金国际娱乐网站就直接看下面的法条链接好了。
很显然,法律允许单位扣工资的情形,不外乎是扣个税、社保、判决确定的抚养费、赡养费以及赔偿单位的财经损失,这里面并不囊括即辞即离的情况。

法条链接:
《工资支出短时规程》
第十五条  用人单位不得克扣劳者工资。有下列情况之一的,用人单位可以代扣劳者工资:
(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;
(二)用人单位代扣代缴的应由劳者个人负担的各项社会保险费用;
(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(四)法律、法规规程可以从劳者工资中扣除的其它费用。
第十六条 因劳者本人原因给用人单位造成财经损失的,用人单位可按照劳合同的约定要求其赔偿财经损失。财经损失的赔偿,可从劳者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳者当月工资的20%。若扣除后的下剩工资部分低于该地月最低工资标准,则按最低工资标准支出。

再延伸一下:离职员工的工资何时发放?
很多单位规程:比如每月10号发放员工七八月工资。那么,离职员工的工资,比如:这个月20号离职的,单位也是按照发放工资的向例,在下个月10号,跟其它员工一起,一并发放离职员工这20天的工资,单位这样的操作是否合适?

答:这样的操作是违法的,当然,这样的操作虽然违法,但单位的确没太大的法律高风险,顶多就是劳监察要求单位限期改正。

关于离职员工的工资发放时间,在各地的工资支出条例或规程里有规程,比如:深圳的规程是离职之日起三日内,广东、北京、天津、四川的规程是离职当日,江苏的规程是离职之日起两日内,浙江的规程是离职之日起五日内,上海的规程是办妥离职手续时……

劳合同约定“员工未提前一个月通知解除合同,需要扣一个月的工资”,这一个月工资是甚性质?
答:劳合同约定“员工未提前一个月通知解除合同,需要扣一个月的工资”,这一个月工资,实质上是约定员工违约解除合同的情况下,需要承担的违约金。

但是,紫金国际娱乐网站知道,劳合同法规程了,劳者可以承担的违约金情形只有2种情况:劳者违反竞业限制约定、劳者违反培训服务期约定。

劳法律并不允许单位和劳者在法律外围创设劳者的违约责任,所以,劳合同类似的违约金条目“员工未提前一个月通知解除合同为员工违约解除劳合同,员工需要支出一个月工资的违约金”是无效的。

员工即辞即离的(第四种离职情形),单位在甚情况下能扣员工工资?
答:前面已经讲了,员工在因本人原因给单位造成财经损失的情况下,单位是可以通过扣员工工资的方式要求员工赔偿单位的财经损失。

但是,一般情况下,员工即使即辞即离,单位也很难举证证明其具体的损失情况,这就造成单位想维权困难。

所以,我建议,紫金国际娱乐网站可以在劳合同中增加这么一些条目,以利于单位的举证及后续维权:
1、乙方违法解除劳合同的,乙方应对其违法解除劳合同而给甲方造成的损失进展赔偿。该赔偿内容为:乙方此前给甲方造成的尚未处理完毕的财经损失,未按照劳合同约定承担违约责任,甲方招录乙方所支出的费用,甲方为乙方支出的培养费用,因乙方解除劳合同后给甲方生产、经营和工作造成的直接财经损失等。

2、给甲方生产、经营和工作造成的直接财经损失应理解为乙方违法解除劳合同后,甲方寻找临时替代人员所支出的成本(如白报纸海报费、招聘的场地费等);甲方位该临时替代人员支出的酬劳减去甲方本应向乙方在该时段支出的酬劳;因乙方违约不再向甲方提供劳,致使乙方所负责的项目未能兑付的预期利益;在乙方解除劳合同的情形下,甲方为弥补或幸免扩大乙方造成的损害而付出的成本等。

3、属于甲方配备给乙方的公用物品,乙方在离职时应如数交还给甲方,丢失的,乙方按规程予以赔偿。

比如说,第3点,一般情况下,员工即辞即离的,都不会办理工作交接,这样,如果公司在员工在职期间,发放或领取物品时有签收表并且明确物品的价格,那么,单位要求员工赔偿那些物品的损失,就很容易举证了。

又比如说,第2点提到的直接财经损失为:甲方位该临时替代人员支出的酬劳减去甲方本应向乙方在该时段支出的酬劳。啧啧,随便找个托,员工是5000的,给托8000,一下子就可以主张3000的直接财经损失了。

结语:
在劳用工经营中,很多事情,其实不是单位没办法解决,而是因为单位一开始没有规范操作好来,导致了后续想依法维权的时候出现障碍。

所以,聪明的单位,你要做好事前防范来,你要做到:当我想处理的时候,我就有依据可以处理,这样,处理不处理,主动权就在单位了。

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